보건소 면접형 채용 방식이 신체활동전문가의 직무안정성에 미치는 영향
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현재 보건소 신체활동(保健所 身體活動) 사업 담당자의 채용 절차는 서류전형과 면접으로 이루어지고 있다. 서류전형은 지원자의 학력, 자격 및 경력을 통한 기본적인 전문성을 심사하는 과정이며, 면접은 응시자를 직접 대면하여 서류전형에서 검증할 수 없는 인품, 의사소통 능력, 창의적 능력 등을 검증하여 보건소라는 공공기관에서 신체활동사업 관련 직무를 수행하는 인력의 역량을 평가하는 절차로 보여진다.
그러나 면접을 통한 전문가의 채용 절차에는 분명한 한계점이 보인다. 취업 면접에서 면접자가 거짓을 이야기하는 경우가 81% 정도라는 연구결과가 있는데, 면접자가 의도적으로 거짓 답변을 할 때 면접관이 이를 거짓 답변으로 확인하는 것은 현장에서는 거의 불가능하다. 면접방식의 한계가 지원자의 ‘거짓말’만에만 있는 것은 아니다. 정직한 답변을 했더라도 실제 업무내용과 동떨어진 질문 내용이라면 현장 업무능력 검증을 갖춘 질문이라고 보기 어렵다. 아무리 능력 있는 면접관이라고 하더라도 20분 이내의 한정적인 시간 안에 현장에서 필요로 하는 업무 능력과 의지(충성도)와 태도를 갖추고 있는지 검증한다는 것은 불가능에 가깝다. 아울러 통제되지 않은 면접환경과 면접관의 주관적인 성향으로 인해 지원자의 능력이 공정하게 평가되기 어렵다는 안타까운 진실도 있다.
그럼에도 신체활동 전문가 채용에서 면접은 관련 규정이 변경되지 않는 한 당분간 지속될 수밖에 없다. 보건소와 면접관들도 이러한 면접제도의 한계를 극복하고자 노력하고 있다. 면접 질문의 내용을 주관적이고 단편적인 개념에 대한 질문은 최소화하고, 현장의 문제 상황을 구체적으로 제시한 후, 정보에 근거한 객관적인 답변을 요구하는 경향이 늘고 있다. 조금이나마 면접의 한계를 극복하고자 하는 현장의 몸부림일 것이다.
이러한 노력은 현장에 적합한 인재를 채용하고자 하는 보건소와 면접관에게만 필요할 것은 아닐 것이다. 신체활동 분야에 취업을 준비하고 있는 체육지도자들 혹은 재계약 대상자들도 자신이 지역사회 신체활동 전문가에 적합한 역량을 갖추고 있는지, 어떤 부분을 어떻게 보완 할 것인지 살펴볼 필요가 있다. 지역사회 신체활동 사업에 적합한 지원자가 채용되지 못한다면 체육지도자들의 보건소 신체활동 사업의 ‘직무주도권’을 상실하는 것은 시간문제일 것이다. 결국 신체활동 전문가들의 ‘직무주도권’의 상실은 신체활동 사업에서 체육 혹은 운동 전문가의 채용 및 재계약 그리고 처우 등의 직무 안정성에 부정적인 영향을 가져올 것으로 예상된다.
최근 보건소 재계약 관련 현황을 살펴보면 우려할 만한 경향이 보인다. 코로나 이전까지만 해도 계약기간 만료 시 특별한 사유가 없으면 재계약이 되는 것이 관례였으나, 최근 수도권 4-5개 보건소에서 연속적으로 재계약이 불발되는 사례들을 주목할 필요가 있다. 이유를 분석해 봐야겠으나, 개인단위 측면에서는 ‘직무주도권’의 약화 혹은 상실이, 조직단위 측면에서는 이러한 상황을 공동으로 대처할 만한 조직 자체의 부재가 주요 요인인 것으로 판단된다.
‘직무주도권’ 이란 해당분야에서 ‘전문가’로 인정받고 사업 추진에 권한을 가지고 주도적으로 업무를 수행하는 권한으로 해석될 수 있는데, 신체활동 전문가가 다른 분야의 전문가와 수행 능력에 차이가 없다면 굳이 체육지도자를 신체활동 사업의 담당자로 채용할 이유가 없는 것이다. 개인적인 경험에 비추어보았을 때 특히, 보건 분야와 같이 비체육분야에서 종사하는 경우 '직무주도권'은 필수 요건으로 판단된다.
더욱이 지난 2019년도부터 보건소 운동사업이 ‘신체활동장려사업’이란 이름으로 법제화되면서, 현장에서 신체활동 사업 수행을 위해 필요로 하는 지식과 기술은 지속적으로 확대, 심화되고 있다. 지역사회는 신체활동 부족으로 인해 발생하는 건강 문제를 해결할 수 있는 역량을 보건소신체활동 전문가들에게 요구하고 있다.
신체활동 전문가에게 요구되는 역량으로는 ①신체활동 사업의 범위와 내용을 인지하는 능력, ②해당 지역의 문제를 명확하게 잡아내는 능력, ③문제의 해결방안을 지역의 특성에 따라 도출하는 능력, ④다양한 해결 방안 중 어떤 사업을 우선적으로 수행해야할 결정하는 능력, ⑤우선순위를 통한 세부사업계획을 전략지침에 의거 수립하는 능력, ⑥사업을 효율적으로 수행하는 능력 ⑦평가 결과를 평가하여 환류하는 능력이 요구되고 있다.
안타깝게도 보건소 신체활동 사업 담당자 채용 면접절차에서 면접관으로서 이상의 역량과 관련된 문제 해결 방안을 면접 질문으로 제시했을 때 적절한 답변을 한 지원자를 찾아보기 어려웠다. 이러한 현상은 신체활동 전문가의 ‘직무주도권’의 약화로 이어질 수 있다는 것이 문제이다.
신체활동 사업 현장에서의 ‘직무주도권’ 상실 현상의 문제는 개인에게 책임을 지우고, 개인의 노력으로만 해결될 수 있는 사안이 아니다. 개인이 신체활동 사업 수행과 관련된 지식과 기술 역량을 향상시키고 싶어도 관련된 교육을 받기 어렵다는데 문제의 심각성이 있다.
2023년도 한국보건복지인재원에서 보건소 인력을 대상으로 ‘신체활동사업실무교육과정’의 강사로 참여했던 경험에 비춰 보면 교육 참가자 중 체육전공자는 30% 미만이었다. 코로나 이전에 70% 이상이었던 것을 고려해 보면 코로나 이후 신체활동 장려사업에서 신체활동 전문가의 직무 주도권이 이미 상당 부분 약화된 것으로 해석된다.
개인적으로 보건소에서 국민건강증진을 위해 시행되고 있는 신체활동 사업은 준비된 체육지도자가 담당하는 것이 가장 적절하다고 판단되고 또 그렇게 되기를 강력히 희망한다. 문제의 핵심은 “체육 전문가가 준비되어 있는가”이다.
체육계가 ‘신체활동 장려사업’을 담당하는 신체활동 전문가를 양성하여 국민건강증진에 실질적으로 기여하고자 한다면 신체활동 전문가의 직무 역량 강화를 통해 ‘직무주도권’을 확보할 수 있는 지원에 시급하게 나서야 할 것이다. 당장 체육계가 하기 힘들다면 건강운동관리사협회에서라도 신체활동 전문가의 직무주도권 확보를 위한 역량 강화 과정을 진행하는 것을 기대해 본다.
대한건강운동관리사협회
고문 이용수
그러나 면접을 통한 전문가의 채용 절차에는 분명한 한계점이 보인다. 취업 면접에서 면접자가 거짓을 이야기하는 경우가 81% 정도라는 연구결과가 있는데, 면접자가 의도적으로 거짓 답변을 할 때 면접관이 이를 거짓 답변으로 확인하는 것은 현장에서는 거의 불가능하다. 면접방식의 한계가 지원자의 ‘거짓말’만에만 있는 것은 아니다. 정직한 답변을 했더라도 실제 업무내용과 동떨어진 질문 내용이라면 현장 업무능력 검증을 갖춘 질문이라고 보기 어렵다. 아무리 능력 있는 면접관이라고 하더라도 20분 이내의 한정적인 시간 안에 현장에서 필요로 하는 업무 능력과 의지(충성도)와 태도를 갖추고 있는지 검증한다는 것은 불가능에 가깝다. 아울러 통제되지 않은 면접환경과 면접관의 주관적인 성향으로 인해 지원자의 능력이 공정하게 평가되기 어렵다는 안타까운 진실도 있다.
그럼에도 신체활동 전문가 채용에서 면접은 관련 규정이 변경되지 않는 한 당분간 지속될 수밖에 없다. 보건소와 면접관들도 이러한 면접제도의 한계를 극복하고자 노력하고 있다. 면접 질문의 내용을 주관적이고 단편적인 개념에 대한 질문은 최소화하고, 현장의 문제 상황을 구체적으로 제시한 후, 정보에 근거한 객관적인 답변을 요구하는 경향이 늘고 있다. 조금이나마 면접의 한계를 극복하고자 하는 현장의 몸부림일 것이다.
이러한 노력은 현장에 적합한 인재를 채용하고자 하는 보건소와 면접관에게만 필요할 것은 아닐 것이다. 신체활동 분야에 취업을 준비하고 있는 체육지도자들 혹은 재계약 대상자들도 자신이 지역사회 신체활동 전문가에 적합한 역량을 갖추고 있는지, 어떤 부분을 어떻게 보완 할 것인지 살펴볼 필요가 있다. 지역사회 신체활동 사업에 적합한 지원자가 채용되지 못한다면 체육지도자들의 보건소 신체활동 사업의 ‘직무주도권’을 상실하는 것은 시간문제일 것이다. 결국 신체활동 전문가들의 ‘직무주도권’의 상실은 신체활동 사업에서 체육 혹은 운동 전문가의 채용 및 재계약 그리고 처우 등의 직무 안정성에 부정적인 영향을 가져올 것으로 예상된다.
최근 보건소 재계약 관련 현황을 살펴보면 우려할 만한 경향이 보인다. 코로나 이전까지만 해도 계약기간 만료 시 특별한 사유가 없으면 재계약이 되는 것이 관례였으나, 최근 수도권 4-5개 보건소에서 연속적으로 재계약이 불발되는 사례들을 주목할 필요가 있다. 이유를 분석해 봐야겠으나, 개인단위 측면에서는 ‘직무주도권’의 약화 혹은 상실이, 조직단위 측면에서는 이러한 상황을 공동으로 대처할 만한 조직 자체의 부재가 주요 요인인 것으로 판단된다.
‘직무주도권’ 이란 해당분야에서 ‘전문가’로 인정받고 사업 추진에 권한을 가지고 주도적으로 업무를 수행하는 권한으로 해석될 수 있는데, 신체활동 전문가가 다른 분야의 전문가와 수행 능력에 차이가 없다면 굳이 체육지도자를 신체활동 사업의 담당자로 채용할 이유가 없는 것이다. 개인적인 경험에 비추어보았을 때 특히, 보건 분야와 같이 비체육분야에서 종사하는 경우 '직무주도권'은 필수 요건으로 판단된다.
더욱이 지난 2019년도부터 보건소 운동사업이 ‘신체활동장려사업’이란 이름으로 법제화되면서, 현장에서 신체활동 사업 수행을 위해 필요로 하는 지식과 기술은 지속적으로 확대, 심화되고 있다. 지역사회는 신체활동 부족으로 인해 발생하는 건강 문제를 해결할 수 있는 역량을 보건소신체활동 전문가들에게 요구하고 있다.
신체활동 전문가에게 요구되는 역량으로는 ①신체활동 사업의 범위와 내용을 인지하는 능력, ②해당 지역의 문제를 명확하게 잡아내는 능력, ③문제의 해결방안을 지역의 특성에 따라 도출하는 능력, ④다양한 해결 방안 중 어떤 사업을 우선적으로 수행해야할 결정하는 능력, ⑤우선순위를 통한 세부사업계획을 전략지침에 의거 수립하는 능력, ⑥사업을 효율적으로 수행하는 능력 ⑦평가 결과를 평가하여 환류하는 능력이 요구되고 있다.
안타깝게도 보건소 신체활동 사업 담당자 채용 면접절차에서 면접관으로서 이상의 역량과 관련된 문제 해결 방안을 면접 질문으로 제시했을 때 적절한 답변을 한 지원자를 찾아보기 어려웠다. 이러한 현상은 신체활동 전문가의 ‘직무주도권’의 약화로 이어질 수 있다는 것이 문제이다.
신체활동 사업 현장에서의 ‘직무주도권’ 상실 현상의 문제는 개인에게 책임을 지우고, 개인의 노력으로만 해결될 수 있는 사안이 아니다. 개인이 신체활동 사업 수행과 관련된 지식과 기술 역량을 향상시키고 싶어도 관련된 교육을 받기 어렵다는데 문제의 심각성이 있다.
2023년도 한국보건복지인재원에서 보건소 인력을 대상으로 ‘신체활동사업실무교육과정’의 강사로 참여했던 경험에 비춰 보면 교육 참가자 중 체육전공자는 30% 미만이었다. 코로나 이전에 70% 이상이었던 것을 고려해 보면 코로나 이후 신체활동 장려사업에서 신체활동 전문가의 직무 주도권이 이미 상당 부분 약화된 것으로 해석된다.
개인적으로 보건소에서 국민건강증진을 위해 시행되고 있는 신체활동 사업은 준비된 체육지도자가 담당하는 것이 가장 적절하다고 판단되고 또 그렇게 되기를 강력히 희망한다. 문제의 핵심은 “체육 전문가가 준비되어 있는가”이다.
체육계가 ‘신체활동 장려사업’을 담당하는 신체활동 전문가를 양성하여 국민건강증진에 실질적으로 기여하고자 한다면 신체활동 전문가의 직무 역량 강화를 통해 ‘직무주도권’을 확보할 수 있는 지원에 시급하게 나서야 할 것이다. 당장 체육계가 하기 힘들다면 건강운동관리사협회에서라도 신체활동 전문가의 직무주도권 확보를 위한 역량 강화 과정을 진행하는 것을 기대해 본다.
대한건강운동관리사협회
고문 이용수
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